กลุ่มบริษัท ตระหนักดีว่า พนักงานเป็นปัจจัยสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร จึงได้มีการกำหนดกลยุทธ์การบริหารงานทรัพยากรบุคคลซึ่งประกอบด้วย การสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถสูงจากทุกช่องทาง การเพิ่มประสิทธิภาพในการส่งมอบผลงานของพนักงานการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร การพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานให้ตอบรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และไม่อาจคาดการณ์ได้ (BANI – Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible) รวมทั้งการยกระดับมาตรฐานและบริหารในงานทรัพยากรบุคคล สำหรับการบริหารจัดการพนักงาน กลุ่มบริษัท ได้กำหนดนโยบายด้านความหลากหลาย (Diversity & Inclusion) ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมเหมาะสม โดยไม่มีการแบ่งแยก รวมทั้งยอมรับความหลากหลายทางเพศ เชื้อชาติ และสัญชาติ และยอมรับความแตกต่างทั้งด้านค่านิยมและวัฒนธรรม ตลอดจนกระบวนการสรรหา การจ้างงานและการแต่งตั้ง พร้อมกับการส่งเสริมการเรียนรู้ การพัฒนาพนักงาน และการดูแลพนักงานให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สนับสนุนต่อความสำเร็จขององค์กร ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพและสร้างความเติบโตให้กับธุรกิจอย่างต่อเนื่อง
กลุ่มบริษัท มีความมุ่งมั่นที่จะดำเนินธุรกิจให้สามารถเติบโตอย่างยั่งยืน ควบคู่ไปกับการส่งเสริมและผลักดันการเคารพสิทธิมนุษยชนทั่วทั้งองค์กร บริษัทตระหนักถึงความสำคัญในการเคารพต่อสิทธิมนุษยชนของทุกคน และถือเป็นหน้าที่ของบริษัทตลอดจนคู่ค้าในห่วงโซ่อุปทาน (Business Partners, Suppliers) และผู้รับเหมา (Contractors) และคู่ค้าในกิจการร่วมค้า (Joint Ventures) ที่จะต้องยึดมั่นต่อหลักการด้านสิทธิมนุษยชนในการปฏิบัติต่อพนักงาน (Employees) ลูกจ้างจากภายนอกบริษัท (Outsource/Subcontract/Third Party Employee) ลูกค้า (Customers) ชุมชน (Local communities),แรงงานข้ามชาติ (Migrant Workers), ชนพื้นเมืองดั้งเดิม (Indigenous People), ผู้หญิง (Women), ผู้ชาย (Men) เพศทางเลือก (LGBTQI+), ผู้พิการ (Disabled Person) หญิงตั้งครรภ์ (Pregnant Women) และ ผู้สูงอายุ (Elderly People) ผู้มีส่วนได้เสียอื่นๆ อย่างเท่าเทียมกันและหลีกเลี่ยงการละเมิดสิทธิมนุษยชนทุกรูปแบบ ทั้งนี้เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินธุรกิจของกลุ่มบริษัท ปราศจากการละเมิดสิทธิมนุษยชน กลุ่มบริษัท จึงได้กำหนดนโยบายและแนวปฏิบัติด้านสิทธิมนุษยชนเพื่อป้องกันการละเมิดสิทธิมนุษยชนในทุกกิจกรรมทางธุรกิจของกลุ่มบริษัท เราให้ความสำคัญและเคารพสิทธิมนุษยชนตามที่ระบุไว้ในปฏิญญาสากล ว่าด้วยสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights) รวมทั้งข้อตกลงร่วมและสนธิสัญญาต่างๆ ที่ เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติต่อแรงงานและปฏิญญาสหประชาชาติว่าด้วยสิทธิของชนเผ่าพื้นเมือง (UN Declaration on the Rights of Indigenous Peoples) ข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (UN Global Compact) แนวปฏิบัติ เรื่องสิทธิมนุษยชนสำหรับธุรกิจ (UN Guiding Principles on Business and Human Rights) หลักการความมั่นคงและสิทธิมนุษยชนโดยสมัครใจ (Voluntary Principles on Security and Human Rights) และ ปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labor Organization’s Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work - ILO) โดยจัดทำและประกาศนโยบายเป็นข้อผูกพันเชิงนโยบาย (Policy Commitment & Human Right Commitment) รวมถึงกลุ่มบริษัทฯ ยังได้ให้ความสำคัญกับการจ้างงานผู้พิการและการจ้างงานผู้สูงอายุ เพื่อส่งเสริมการมีรายได้และมีงานทำของผู้พิการและผู้สูงอายุ อีกทั้งยังเป็นการส่งเสริมความเท่าเทียมด้านสิทธิมนุษยชน
กลุ่มบริษัท ได้นำกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence : HRDD) ตามหลักการชี้แนะเรื่องสิทธิมนุษยชนสำหรับธุรกิจแห่งสหประชาชาติ (UN Guiding Principles on Business and Human Rights : UNGP) มาเป็นกรอบในการบริหารจัดการด้านสิทธิมนุษยชน โดยดำเนินการครอบคลุมทุกกิจกรรมทางธุรกิจในประเทศไทยและทุกพื้นที่ในประเทศที่บริษัทมีพื้นที่ปฏิบัติการพร้อมทั้งวิเคราะห์ผลกระทบที่อาจมีส่วนเกี่ยวข้อง รวมทั้งมีการบริหารจัดการความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มั่นใจว่ากลุ่มบริษัท มีระบบการควบคุมและป้องกันการละเมิดสิทธิมนุษยชน รวมทั้งมีมาตรการสนับสนุนด้านสิทธิมนุษยชนที่มีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ คู่ค้าและผู้รับเหมา รวมทั้งผู้ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจของบริษัทจะต้องให้ความสำคัญและเคารพต่อสิทธิมนุษยชนตามแนวทางการบริหารจัดการด้านสิทธิมนุษยชนของกลุ่มบริษัท และดำเนินธุรกิจตามหลักการดังกล่าว
กลุ่มบริษัท ให้ความสำคัญกับกระบวนการในการปกป้องและเยียวยาผู้ที่อาจได้รับผลกระทบสิทธิมนุษยชนจากการดำเนินงาน โดยจัดให้มีช่องทางในการรับเรื่องร้องเรียนในทุก ๆ สถานการณ์โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่เกิดเหตุการณ์ฉุกเฉินและภาวะวิกฤติในแต่ละพื้นที่ นอกจากนี้ กลุ่มบริษัท จะไม่กีดกันและขัดขวางผู้ที่อาจได้รับผลกระทบหรือนักปกป้องสิทธิมนุษยชนในการเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมและกระบวนการเยียวยาใด ๆ และกำหนดรูปแบบให้มีการเยียวยา ทั้งทางรูปแบบตัวเงิน อาทิ การจ่ายเงินชดเชย การสนับสนุนเงินช่วยเหลือ และไม่ใช่ตัวเงิน เช่น การให้คำแนะนำ หรือสนับสนุนโดยผู้เชี่ยวชาญเพื่อให้คำแนะนำ โดยจัดเตรียมช่องทางการสื่อสารเพื่อรับฟังความคิดเห็นและข้อร้องเรียนของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างเป็นระบบ ทั้งนี้ ได้เปิดโอกาสให้ผู้ที่อาจได้รับผลกระทบสามารถแจ้งข้อร้องเรียนไปยังศูนย์รับเรื่องร้องเรียน ซึ่งติดต่อตรงไปถึงประธานกรรมการตรวจสอบ กลุ่มบริษัท จะดำเนินการวิเคราะห์หาสาเหตุ ดำเนินการแก้ไขและป้องกันตามขั้นตอนต่อไป เพื่อร่วมกันบริหารจัดการด้วยวิธีที่เหมาะสม และมีประสิทธิภาพ นำไปสู่ความพึงพอใจของทุกฝ่ายต่อไป
ไม่มีเหตุการณ์ที่ละเมิดสิทธิมนุษยชน
การสื่อสารและอบรมเรื่องจรรยาบรรณ, การต่อต้านคอร์รัปชั่น, การบริหารจัดการความเสี่ยง, ความปลอดภัยในการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ และพ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล นโยบายการไม่เลือกปฏิบัติและการต่อต้านการล่วงละเมิด และนโยบายการส่งเสริมความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของบุคคล ความท้าทาย : เสริมสร้างให้พนักงานทุกคนสามารถนำจรรยาบรรณของกลุ่มบริษัท ไปใช้ในทุกการตัดสินใจในการปฏิบัติงาน รวมทั้งการตระหนักถึงความสำคัญของความเสี่ยงต่างๆ ในการทำงาน และระมัดระวังด้านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ และข้อมูลส่วนบุคคลให้มีความปลอดภัย ด้วยการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ที่สามารถเข้าถึงพนักงานได้กว้างขวางมากขึ้น นอกจากนี้ยังไๆด้ส่งเสริมและให้ความรู็ความเข้าใจในสิทธิของพนักงานในการให้ความเห็น, แจ้งถึงความผิดปกติ, การได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม การดำเนินการ : จัดทำเนื้อหาให้พนักงานสามารถเข้าเรียนรู้และทบทวนความรู้ด้วยตนเอง อีกทั้งยังมีแบบทดสอบเพื่อวัดระดับความรู้เกี่ยวกับจรรยาบรรณ, การต่อต้านคอร์รัปชั่น, การบริหารจัดการความเสี่ยง, ความปลอดภัยในการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ และพ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล นโยบายการไม่เลือกปฏิบัติและการต่อต้านการล่วงละเมิด และนโยบายการส่งเสริมความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของบุคคล ของพนักงานทุกระดับ พนักงานทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติได้รับความรู้และผ่านการทดสอบ คิดเป็นร้อยละ 87.2
การดำเนินการ : สืบเนื่องจากที่ประเทศไทยประกาศใช้พระราชบัญญัติความเท่าเทียมกันระหว่างเพศ พ.ศ. 2558 ซึ่งคุ้มครองไม่ให้มีการกระทำที่เลือกปฏิบัติโดยอ้างเรื่องเพศเข้ามาเกี่ยวข้อง กลุ่มบริษัท ได้ติดตามและสื่อสารเรื่องของความเท่าเทียมกันระหว่างเพศที่ได้ประกาศใช้ใหม่ให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่ายรับทราบและใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติ โดยกลุ่มบริษัท ยังคงถือปฏิบัติอย่างต่อเนื่องในหลักการความเท่าเทียมระหว่างเพศ ทั้งการจ้างงาน การจ่ายค่าตอบแทน ความก้าวหน้าทางตำแหน่งงานและอาชีพ และสภาพการทำงาน สวัสดิการพนักงาน เช่น ทั้งผู้หญิงลาคลอดและผู้ชายสามารถลาเพื่อดูแลบุตรโดยได้รับค่าจ้างเช่นกัน
กลุ่มบริษัท มุ่งเน้นยุทธศาสตร์เชิงรุกผ่านการสร้างความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาชั้นนำของประเทศเพื่อเข้าถึงและเข้าใจความคาดหวังของนักศึกษาที่มีต่อองค์กรที่อยากร่วมงานด้วย ตลอดจนเป็นการช่วยเตรียมความพร้อมในด้านความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่องค์กรคาดหวังผ่านการร่วมออกแบบหลักสูตรการเรียนการสอนให้แก่นักศึกษาเพื่อเข้าสู่การทำงานในองค์กรหลังจบการศึกษา โดยกลุ่มบริษัทฯ ได้ลงนามความร่วมมือ (MOU) โครงการฝึกงานระบบทวิภาคีกับสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษาโดยครอบคลุมสถาบันการศึกษาในสังกัดทั่วประเทศ และได้ลงนามความร่วมมือกับสถาบันเทคโนโลยีจิตรลดาในการร่วมกันผลิตนักศึกษาที่มีคุณภาพ อีกทั้งยังมีโครงการพัฒนาบุคลากรด้านเทคโนโลยีระบบกักเก็บพลังงานประสิทธิภาพสูง (Energy Storage System) อุตสาหกรรมด้านโอลิเคมิคัล (Oleochemical) และอุตสาหกรรมยานยนต์สมัยใหม่ (Electric Vehicle) เพื่อรองรับเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (EEC) กับสถาบันการศึกษาในเขต ECC จำนวน 10 สถาบัน
เพื่อให้ได้บุคลากรที่ตรงตามความต้องการเป็นคนเก่งที่มีวิสัยทัศน์สอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจของกลุ่มบริษัทฯ และมีอัตลักษณ์ของคนอีเอ (EA’s DNA) กลุ่มบริษัทฯ จึงมีแนวทางในการสรรหาบุคลากรเชิงรุก (Proactive Recruitment) โดยการเดินสายประชาสัมพันธ์ในมหาวิทยาลัยกลุ่มเป้าหมาย (Roadshow) และทำ Job Fair ทั้งในรูปแบบ Onsite และ Online
เป็นโครงการที่มุ่งเน้นให้นักศึกษาได้ฝึกงานในสถานที่ทำงานและส่วนงานที่สอดคล้องกับความรู้และทักษะของนักศึกษาในรูปแบบสหกิจศึกษาโดยเปิดโอกาสให้นักศึกษาจากวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ได้เข้ามาเรียนรู้เพื่อช่วยให้นักศึกษาได้เรียนรู้ฝึกฝนการปฏิบัติงานจริง โดยมีพนักงานขององค์กรเป็นพี่เลี้ยงเพื่อเป็นการฝึกทักษะการสอนงานให้กับพนักงาน ในปี 2567 มีนักศึกษาเข้ามาฝึกงานรูปแบบสหกิจและทวิภาคีรวมเป็นจำนวน 185 คน ทั้งนี้ในระหว่างฝึกงาน นักศึกษาจะได้เบี้ยเลี้ยง ค่าเดินทาง ค่าอาหาร ค่าที่พัก และประกันชีวิต
ความเป็นมา : ในแต่ละปีมีพนักงานที่อายุครบเกษียณจำนวนมาก แต่พนักงานหลายคนเป็นผู้มีความรู้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ซึ่งยังสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและถ่ายทอดวิธีการทำงานแก่พนักงานรุ่นหลังได้เป็นอย่างดี กลุ่มบริษัท จึงเล็งเห็นความสำคัญของการรักษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถสูงและสร้างคุณค่าแก่องค์กรไว้ ผลการดำเนินการ : กลุ่มบริษัท จัดทำโครงการ Re-Employment Program ขึ้นเพื่อเปิดโอกาสให้มีการจ้างงานหลังเกษียณอายุ ทั้งนี้จะมีการพิจารณาความเหมาะสมของลักษณะงานและจำนวนพนักงานที่เกษียณอายุแต่ละปี ในปี 2567 ได้จ้างงานต่อกับพนักงานหลายระดับจำนวน 9 ท่าน เป็นจำนวนเท่ากับปี 2566
ความท้าทาย : การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงและหลีกเลี่ยงไม่ได้โดยเฉพาะในด้านเทคโนโลยีภายใต้รูปแบบการทำธุรกิจในปัจจุบัน เป็นจุดเปลี่ยนที่ทำให้องค์กรและพนักงานต้องปรับตัวต่อความท้าทายดังกล่าว องค์กรจึงได้มีการเตรียมความพร้อมและพัฒนาพนักงานให้รับมือกับความท้าทายในยุคดิจิทัล การดำเนินการ : กลยุทธ์การดำเนินงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร และการเป็นองค์กรที่ห่วงใยพนักงานประกอบด้วย 1. การยกระดับศักยภาพความสามารถของพนักงานผ่านการพัฒนาและนำเสนอโครงการการเรียนรู้ที่ครอบคลุมและได้รับการออกแบบอย่างเหมาะสมกับพนักงานทุกระดับ 2. การสนับสนุนให้พนักงานมีทักษะรอบด้านผ่านการหมุนเวียนงาน (Internal Rotation) โดยบริษัทฯ มีกระบวนการส่งเสริมและเตรียมความพร้อมเพื่อให้การหมุนเวียนงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและพนักงานสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างประสบผลสำเร็จ 3. การสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถจากสถาบันการศึกษา ผ่านโครงการพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
กลุ่มบริษัท มีการประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานทุกระดับ โดยได้นำระบบ Performance Management System เข้ามาใช้ในองค์กร เพื่อประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน อีกทั้งยังช่วยให้ทราบถึงระดับความสามารถของพนักงาน ระบบมุ่งเน้นการทำงานให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ โดยมีการเชื่อมโยงเป้าหมายองค์กรมาสู่หน่วยงานและระดับพนักงาน มิติที่ 1 ความสำเร็จในงาน โดยใช้ OKR หรือ Objective Key Result เพื่อการวัดความสำเร็จในระดับเป้าหมายขององค์กรหรือฝ่าย นอกจากนั้นเราใช้ PDA หรือ Performance Development Appraisal เพื่อวัดความสำเร็จในเป้าหมายระดับตัวบุคคล มิติที่ 2 คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม โดยการใช้เครื่องมือแบบสำรวจในลักษณะ 180 องศา เรียกว่า Service & Collaboration Satisfaction เพื่อรับการประเมินผ่านมุมมองของ เพื่อนร่วมงานต่างหน่วยงาน ซึ่งหน่วยงานผู้รับการประเมินจะถูกประเมินในพฤติกรรมที่เป็นอัตลักษณ์และผลงานที่ส่งมอบของพนักงานกลุ่มพลังงานบริสุทธิ์ (EA’s DNA)
ความท้าทาย : การเข้ามาของเทคโนโลยีดิจิทัลส่งผลให้รูปแบบการทำงานขององค์กรเปลี่ยนแปลงไป สภาวการณ์ของการแข่งขันในการสรรหาและดึงดูดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเฉพาะด้านในยุคดิจิทัล การดำเนินการ : พัฒนาศักยภาพของพนักงานเพื่อสร้างโอกาสและความก้าวหน้าในการทำงานภายใต้บริบทที่เปลี่ยนไป, การสร้างความร่วมมือกับหน่วยงานภายนอกเพื่อสรรหาบุคลากร, การพัฒนาทักษะและสร้างคุณค่าผ่านการร่วมโครงการนวัตกรรม โดยความรู้และทักษะนั้นเกี่ยวข้องกับหน้าที่งานประจำ วุฒิภาวะความเป็นผู้นำ ตลอดจนทักษะอื่นๆ ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน ผ่านการจัดทำแผนการพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Plan - IDP) กับพนักงานทุกระดับ ครอบคลุมทั้งหน่วยงานฝ่ายผลิตและหน่วยงานสนับสนุน สำหรับพนักงาน, เจ้าหน้าที่, หัวหน้างาน, ผู้จัดการ กลุ่มบริษัทฯ ได้มุ่งเน้นให้ความรู้เพื่อพัฒนาทักษะในการควบคุมและปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับระบบมาตรฐานต่างๆ ที่แต่ละบริษัทย่อยต้องดำเนินการ เพื่อให้มั่นใจว่า ผลิตภัณฑ์ที่ส่งมอบไปยังลูกค้ามีคุณภาพสอดคล้องกับทุกข้อกำหนด ความท้าทาย : 1. ด้านเทคโนโลยีและนวัตกรรมที่มีเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ส่งผลให้รูปแบบการทำงานขององค์กรเปลี่ยนแปลงไป จึงต้องมีการวางแผนพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ และทักษะที่เป็นปัจจุบันยู่เสมอ 2. ความแตกต่างในทักษะ และความรู้ ระดับความสามารถของพนักงานไม่เท่ากัน ทำให้การออกแบบโปรแกรมพัฒนาทักษะต่างๆ ให้เหมาะสมเป็นเรื่องที่ท้าทายอย่างมาก 3. ทรัพยากรที่มีจำกัด เช่น งบประมาณ เวลา หรือบุคคลากรที่มีความเชี่ยวชาญ 4. การประเมินผล และติดตามความก้าวหน้า การวัดผลลัพธ์จากการพัฒนาศักยภาพอาจไม่ชัดเจนในระยะสั้น การดำเนินการ : 1. ออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาให้เหมาะสม ซึ่งประกอบไปด้วย หลักสูตรตามข้อบังคับและหลักสูตรตามแผนการฝึกอบรมประจำปี รวมถึงการฝึกอบรมเกี่ยวกับหลักสูตรตามมาตรฐานการรับรองคุณภาพ ISO ที่บริษัทได้รับ ตลอดจนทักษะที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และทักษะเกี่ยวกับวิชาชีพ ด้วยวิธีการหลากหลายให้เหมาะสมกับแต่ละวิชาเช่น a. การฝึกอบรมรูปแบบ Online b. การฝึกอบรมในห้องอบรม Onsite c. การพัฒนาผ่านการทำงานจริง (On-the-job-training) 2. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ ส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้ และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง 3. ใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยโดยจัดระบบการเรียนรู้แบบ Digital Learning ผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ (Self – Learning) 4. ติดตาม และประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ และปรับปรุงโปรแกรมการพัฒนาทักษะตามความเหมาะสม
เพื่อให้การพัฒนาองค์กรสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ กลยุทธ์ รวมถึงความเปลี่ยนแปลงของโลกในปัจจุบันนี้ ซึ่งเป็นความท้าทายอย่างยิ่งที่ทุกองค์กรต้องเผชิญ ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรให้มีความยืดหยุ่น สามารถปรับตัวรับกับความเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็ว จะสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรได้ กลุ่มพลังงานงานบริสุทธิ์จึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่เสมอในโลกปัจจุบัน ซึ่งวิธีการพัฒนาพนักงานได้ถูกพัฒนารูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลายใน 4 รูปแบบ 1. จัดระบบการเรียนรู้แบบ Digital Learning ผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ (Self – Learning) 2. หลักสูตรเข้าเรียนในห้องอบรม (Onsite) 3. เรียนรู้ผ่านการทำโครงการ (Project Based-Learning) 4. เรียนรู้แบบผสมผสานวิธีการ (Blended Learning) หลักสูตรดังกล่าวจะยกระดับจากแนวคิดสู่การลงมือทำจริงเพื่อสร้างผลต่อธุรกิจด้วยกระบวนการ Design Thinking, การแบ่งปันความรู้และประสบการณ์จากผู้บริหาร, ผู้เชี่ยวชาญ ทั้งนี้การพัฒนาบุคลากรผ่านการทำโครงการร่วมกันดังกล่าวสามารถวัดผลการเรียนรู้ได้อย่างเป็นรูปธรรม ทั้งในเรื่องการพัฒนาความรู้ ทักษะ การนำไปใช้ในการทำงาน ผลสำเร็จต่อเป้าหมายและการสร้างมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจ โดยพนักงานได้ส่งโครงการเข้าประกวดแคมเปญ EA Inside EA ของกลุ่มบริษัทฯ นอกจากนี้กลุ่มพลังงานบริสุทธิ์ ยังจัดการพัฒนาความสามารถด้านวิชาชีพ (Functional Competency Development) โดยบริษัทมุ่งเน้นการพัฒนาตามแนวทาง 70:20:10 หมายถึง เรียนรู้ด้วยตนเองและจากการปฏิบัติงาน ร้อยละ 70, เรียนรู้จากผู้อื่นและการสอนงาน ร้อยละ 20 และเรียนรู้จากการฝึกอบรม ร้อยละ 10 จากความเชื่อว่าการพัฒนาบุคลากรผ่านประสบการณ์จริงจากการลงมือทำจะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ และสร้างการเปลี่ยนแปลงในเชิงพฤติกรรมที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างแท้จริง ผลการดำเนินการ : การมีโครงการที่พัฒนาพนักงานและตอบโจทย์ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร เช่น EA Inside EA, Mentorship Program จากแนวทางการพัฒนาพนักงานของกลุ่มบริษัท ที่มุ่งให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ของพนักงานด้วยแนวทาง 70:20:10 เพื่อยกระดับการเรียนรู้และก้าวสู่ Digital Transformation ทำให้ในปี 2566 กลุ่มบริษัท มีผลการพัฒนาพนักงาน ดังนี้ 1. เรียนรู้ด้วยตนเองและจากการปฏิบัติงาน ร้อยละ 70 - พัฒนาผ่านแคมเปญ EA Inside EA ตามแนวทางกระบวนการสร้างสรรค์ทางปัญญาที่มุ่งเน้นการเรียนรู้ผ่านการคิดและลงมือทำในลักษณะ Project Based Learning (PBL) จำนวนโครงการ 19 โครงการ - พัฒนาผ่านการ On-the-Job Training พนักงานเรียนรู้การทำงานผ่านการปฏิบัติงานจริง 2. การพัฒนาการเรียนรู้จากผู้อื่น ร้อยละ 20 ในปีนี้ได้มีโครงการพัฒนาที่สำคัญ โดยทางผู้บริหารระดับสูงได้เป็นแกนหลักในการ Coaching & Feedback ให้กับพนักงาน ได้แก่ โครงการพัฒนานักบริหารรุ่นใหม่ จำนวน 9 ท่าน (Executive Trainee Program) 3. เรียนรู้จากการฝึกอบรม ร้อยละ 10 ร้อยละ 10 ของการพัฒนาด้วยการเรียนรู้ภายในห้องเรียนหรือการฝึกอบรมของพนักงานกลุ่มบริษัทนั้นได้ให้ความสำคัญกับวิธีการเรียนรู้ เพื่อให้สอดคล้องกับพนักงานที่มีพื้นฐานที่แตกต่างกัน รวมทั้งการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ได้อย่างแท้จริง โดยมีรายละเอียด ดังนี้ - การเรียนรู้แบบ Blended Learning ที่ผสมผสานระหว่างการพัฒนาความรู้ในเชิงทฤษฎีและการปฏิบัติผ่านการใช้ Case Based Learning รวมทั้งการสร้างทักษะ สนับสนุน และผลักดันให้เกิดการเรียนรู้ด้วยตนเอง เป็นต้น - การนำเอาระบบดิจิทัลมาใช้ในการพัฒนาและเรียนรู้ของพนักงานมากยิ่งขึ้น โดยจัดการเรียนรู้แบบ Self - Learning ผ่านระบบ @CORE มีการใช้ QR Code ในการทำแบบสำรวจ และประเมินผลการฝึกอบรม
เพื่อให้การพัฒนาองค์กรสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ กลยุทธ์ รวมถึงความเปลี่ยนแปลงของโลกในปัจจุบันนี้ ซึ่งเป็นความท้าทายอย่างยิ่งที่ทุกองค์กรต้องเผชิญ ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรให้มีความยืดหยุ่น สามารถปรับตัวรับกับความเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็ว จะสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรได้ กลุ่มพลังงานบริสุทธิ์จึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่เสมอในโลกปัจจุบัน ซึ่งวิธีการพัฒนาพนักงานได้ถูกพัฒนารูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลายรูปแบบ ดังต่อไปนี้ 1. การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development) จัดหลักสูตรฝึกอบรมที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ด้วยการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรม Training Needs Survey และพัฒนาทักษะที่จำเป็นต้องใช้ และอัปเดท โดยใช้เทคโนโลยีการเรียนรู้ออนไลน์ e-Learning ในหลายๆ หลักสูตรเพื่อความยืดหยุ่น เข้าถึงได้ง่าย และสะดวกเรียนรู้พร้อมกัน ในต่างพื่นที่ของกลุ่มพลังงานบริสุทธิ์ และบางหลักสูตรที่ต้องเข้าเรียนในห้องอบรม Onsite หากมีการฝึกเชิงปฏิบัติการ 2. เปิดโอกาสให้วางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development Plan) โดยกำหนดแผนการฝึกอบรมรายบุคคล (Individual Development Plan – IDP) เพื่อสร้างแรงจูงใจ และความผูกพันกับองค์กร สนับสนุนการพัฒนาทักษะเฉพาะทางที่จำเป็นในอนาคต 3. การพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) จัดโปรแกรมพัฒนาผู้นำที่เรียกว่า EnNova เพื่อสร้างผู้นำรุ่นใหม่ที่สามารถขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า ด้วยการเรียนรู้ และพัฒนาผ่านการทำโครงการ (Project Based-Learning) เพื่อเสริมสร้างทักษะการเป็นผู้นำ 4. การบริหารความสามารถ (Talent Management) สรรหาและคัดเลือกบุคคลากรที่มีศักยภาพสูง พร้อมพัฒนาและรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร ใช้กลยุทธ์ Talent Pool เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต 5. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learning) ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดเวลา (Continuous Learning) เพื่อให้พนักงานพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง สร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม 6. สร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน Work-Life Balance โดยมีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น การทำงานแบบ Hybrid working สามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Work from anywhere) ในบางตำแหน่งงาน และจัดกิจกรรมสร้างเสริมสุขภาวะทางกายและจิตใจ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ผลการดำเนินการ จากแนวทางการพัฒนาพนักงานควบคู่ไปกับการพัฒนาองค์รที่มุ่งให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ของพนักงาน เพื่อยกระดับการเรียนรู้และก้าวสู่ Digital Transformation ทำให้ในปี 2567 กลุ่มบริษัท มีผลการพัฒนาพนักงาน ดังนี้ 1. การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development) เรียนรู้ด้วยตนเองและจากการปฏิบัติงาน ร้อยละ 70 ได้แก่ พัฒนาผ่านการ OJT พนักงานเรียนรู้การทำงานผ่านการปฏิบัติงานจริง - พัฒนาการเรียนรู้จากผู้อื่น ร้อยละ 20 ได้แก่ เรียนรู้จากการเข้าร่วมประชุม เช่น การประชุมประเมินความเสี่ยง การประชุม ISO Management Review เป็นต้น หรือเรียนรู้จากพี่เลี้ยง (Mentor) โดยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ประสบการณ์ ข้อมูลต่างๆ เพื่อผลักดันให้มีความพร้อมในการทำงาน - เรียนรู้จากการฝึกอบรม ร้อยละ 10 ได้แก่ การพัฒนาด้วยการเรียนรู้ภายในห้องเรียน (Onsite) บริษัทพลังงานบริสุทธิ์นั้นได้ให้ความสำคัญกับวิธีการเรียนรู้ เพื่อให้สอดคล้องกับพนักงานที่มีพื้นฐานที่แตกต่างกัน รวมทั้งการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ได้อย่างแท้จริง และนำเอาระบบดิจิทัลมาใช้ในการพัฒนาและเรียนรู้ของพนักงานมากยิ่งขึ้น โดยจัดการเรียนรู้แบบ Self - Learning ผ่านระบบ @CORE มีการใช้ QR Code ในการทำแบบสำรวจ และประเมินผลการฝึกอบรม 2. ส่งแบบสำรวจให้พนักงานวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development Plan) และแผนการฝึกอบรมรายบุคคล (Individual Development Plan – IDP) ในทุกๆ ปี เพื่อสร้างแรงจูงใจ และความผูกพันกับองค์กร สนับสนุนการพัฒนาทักษะเฉพาะทางที่จำเป็นในอนาคตต่อเนื่องต่อไป 3. โครงการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) ระดับกลาง จัดโปรแกรมพัฒนาผู้นำที่เรียกว่า EnNova เพื่อสร้างผู้นำรุ่นใหม่ที่สามารถขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า ด้วยการเรียนรู้ และพัฒนาผ่านการทำโครงการ (Project Based-Learning) และวางแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan – IDP) เพื่อเสริมสร้างทักษะการเป็นผู้นำ 4. สรรหาและคัดเลือก Talent ผู้ที่มีศักยภาพสูงภายในองค์กร โดยใช้กลยุทธ์ Talent Pool เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต 5. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learning) ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดเวลา (Continuous Learning) เพื่อให้พนักงานพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง โดยการสื่อสารช่องทางอีเมล์ ไลน์กลุ่มบริษัทฯ เพื่อเชิญชวนให้เรียนรู้ และมีรางวัลเล็กๆ น้อยๆ จูงใจ ด้วยการจับฉลากผู้โชคดีที่เข้าเรียนครบตามที่กำหนดไว้ 6. สร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน Work-Life Balance โดยมีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น มีนโยบายการทำงานแบบ Hybrid working สามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Work from anywhere) ในบางตำแหน่งงาน และจัดกิจกรรมสร้างเสริมสุขภาวะทางกายและจิตใจ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ได้แก่ เลี้ยงอาหารช่วงกลางวันพนักงาน กีฬาสี คริสต์มาส แจกไอศกรีมเป็นต้น
บริษัทฯ ดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานโดยใช้มิติในการวัดผลจากสถาบันที่ได้รับการยอมรับจากองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศ ซึ่งผลความผูกพันของพนักงานในปี 2566 อยู่ในระดับ ร้อยละ 48 จากเป้าหมายที่ระดับ ร้อยละ 56 ซึ่งข้อคำถามสามารถบ่งชี้ได้ถึง ความพึงพอใจในงาน, งานมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน, การมีความสุขในการทำงาน ทั้งนี้องค์กรจะทำการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานโดยใช้รอบระยะเวลา 2 – 3 ปี ในปี 2567 จึงไม่ได้มีการสำรวจซ้ำ แต่เป็นการนำเอาแผนงานเพื่อการยกระดับความผูกพันและความพึงพอใจไปปฏิบัติ โดยในปี 2567 บริษัทฯ ได้ดำเนินปรับปรุงระบบสารสนเทศให้ตอบโจทย์ความต้องการใช้งานที่ต้องการความรวดเร็วและเข้าถึงได้ง่าย โดย การนำระบบ ERP ที่เรียกว่า Odoo มาเชื่อมโยงกระบวนการวิเคราะห์ต้นทุนรวมถึงนำมาซึ่งการเปลี่ยนผ่านกระบวนการขออนุมัติต่างๆ ให้มีความรวดเร็วยิ่งขึ้น เช่น การเบิกจ่ายค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับพนักงานโดยตรง เริ่มมีขั้นตอนชัดเจน มีความสะดวกและรวดเร็วต่อผู้ปฏิบัติงานและผู้ใช้งาน
กลุ่มบริษัทมีนโยบายสนับสนุนการหมุนให้พนักงานมีความเติบโตในอาชีพทั้งแบบทางตรง ทางกว้าง และแนวทแยง อีกทั้งยังมีการหมุนเวียนงานภายในองค์กร (Job Rotation) เพื่อให้พนักงานได้มีโอกาสเรียนรู้และสร้างทักษะใหม่ๆ ข้ามหน่วยงาน อีกทั้งยังช่วยให้องค์กรสามารถเตรียมกำลังคนได้อย่างเหมาะสม สอดคล้องกับยุทธศาสตร์เชิงธุรกิจของกลุ่มบริษัทฯ ในอนาคต (Strategic Workforce Planning)
นอกจากการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้เกิดความสามารถในการแข่งขัน พร้อมรับมือกับสภาพแวดล้อมและการดำเนินธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป กลุ่มบริษัทฯ ยังได้กำหนดนโยบายการส่งเสริมและพัฒนานวัตกรรม สร้างบรรยากาศในการพัฒนานวัตกรรมซึ่งเป็นหนึ่งใน อัตลักษณ์ของคนอีเอ (EA’s DNA) ให้พนักงานกล้าคิดนอกกรอบในเชิงสร้างสรรค์ กล้านำเสนอ กล้าเปลี่ยนแปลง ผ่านการส่งผลงานนวัตกรรมเข้าประกวดในแคมเปญ EA Inside EA
ปี 2567 พนักงานจากบริษัทในกลุ่มบริษัทฯ รวม 12 บริษัท ให้ความสนใจร่วมส่งผลงานเข้าประกวด 19 โครงการ และผ่านหลักเกณฑ์เพื่อนำเสนอกับคณะกรรมการ 5 โครงการ นับเป็นปีที่ 7 ของโครงการ EA Inside EA ตั้งแต่ปี 2561 ถึงปัจจุบัน รวมทั้งสิ้น 109 โครงการ โครงการขยายประตู เข้า-ออก โครงรถและพาร์ทไลน์สี วัตถุประสงค์ เพื่อลดค่าใช้จ่ายในการจัดจ้างผู้รับเหมา และเสริมแรงจูงใจของพนักงาน โดยมีผลการดำเนินการ คือ ลดค่าใช้จ่ายในการจัดจ้างผู้รับเหมา 116,592 บาท
วัตถุประสงค์ : เพื่อลดค่าใช้จ่ายในการจัดจ้างผู้รับเหมาภายนอก โปรแกรมการวิเคราะห์บุคลากร (People Analytics) กลุ่มบริษัท ได้นำโปรแกรมการวิเคราะห์บุคลากรมาใช้เพื่อวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ช่วยในการจัดทำแผนพัฒนาพนักงาน เสริมทักษะการทำงาน ช่วยในการสรรหาและว่าจ้างพนักงาน เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงนั้นโดยผ่านกระบวนการพัฒนาทักษะ 2 ด้านคือ การสร้างทักษะ (Reskill) และการเสริมทักษะ (Upskill) ประโยชน์ของโปรแกรมวิเคราะห์บุคลากร 1. เสริมสร้างศักยภาพ โดยวางโครงสร้างเนื้อหา การเรียนแบบโมดูล ซึ่งคาดว่าองค์ความรู้จะเกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน 2. การสร้างความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา โดยเชื่อมโยงแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดจากทั้งภายในและภายนอกองค์กร นำองค์ความรู้มาพัฒนาและต่อยอด ซึ่งคาดว่าจะเกิดการสร้างสรรค์และแบ่งปันองค์ความรู้ด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน
กลุ่มบริษัทฯ มุ่งมั่นในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีเยี่ยม โดยให้ความสำคัญกับความสุขและความสะดวกสบายของพนักงานผ่านการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการอำนวยความสะดวกด้านการทำงาน พร้อมทั้งจัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย เพื่อให้พนักงานได้รับทราบข่าวสารและกิจกรรมต่างๆ ของบริษัทฯ อย่างทันท่วงที ผลจากแนวทางดังกล่าวส่งผลให้มีการปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงาน การพัฒนาทักษะและการฝึกอบรมที่มีคุณภาพ รวมถึงกิจกรรมส่งเสริมการมีส่วนร่วมในองค์กร โปรแกรมการวิเคราะห์บุคลากร (People Analytics) นอกจากนี้ กลุ่มบริษัทฯ ยังได้นำรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid Working มาใช้ในเกือบทุกหน่วยงานที่สำนักงานใหญ่ เพื่อให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการเลือกสถานที่และตารางเวลาการทำงาน ตอบสนองต่อการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work Life Balance) ในยุคดิจิทัล กลุ่มบริษัทฯ ให้ความสำคัญกับนโยบายความหลากหลายและความเสมอภาค (Diversity and Inclusion – D&I) โดยมุ่งเน้นการดูแลพนักงานด้วยมิติที่ครอบคลุมพนักงานทุกระดับ ทุกเพศ ทุกช่วงวัย เช่น ส่งเสริมสวัสดิการด้านการดูแลบุตรสำหรับพนักงานทั้งฝั่งมารดาและบิดา เพื่อให้พนักงานมีโอกาสใช้เวลาสำคัญในการสร้างความผูกพันกับครอบครัว พนักงานหญิงได้รับสิทธิ์ลาคลอดบุตรเป็นเวลา 98 วันตามที่กฎหมายกำหนด พนักงานชายได้รับสิทธิ์ลาเพื่อดูแลภรรยาคลอดบุตรเป็นเวลา 3 วัน พนักงานทั้งหญิงและชายได้รับสิทธิ์ลาเพื่อดูแลบิดามารดา, คู่สมรส หรือบุตรที่จำเป็นต้องเข้ารับการรักษาตัวในโรงพยาบาลเป็นเวลา 6 วันโดยได้รับค่าจ้าง ซึ่งสิทธิ์เหล่านี้เกินกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้ อีกทั้งบริษัทฯ ยังได้ทบทวนสวัสดิการและค่าตอบแทนของพนักงานในทุกกลุ่มบริษัท โดยพิจารณาจากปัจจัยที่เกี่ยวข้อง และคำนึงถึงการบริหารจัดการทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย นอกจากนี้ ยังได้ทบทวนสิทธิและปรับปรุงนโยบายวันลาเพื่อสมรสให้ครอบคลุมทุกพนักงาน ทบทวนเกณฑ์และขั้นตอนการขอใช้วันลาอย่างชัดเจน เพื่อลดความซับซ้อนและส่งเสริมการเข้าถึงสิทธิอย่างเท่าเทียม แนวทางการดูแลและพัฒนาทรัพยากรบุคคลดังกล่าว เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ที่มุ่งสร้างความยั่งยืนและเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว โดยกลุ่มบริษัทฯ ยังคงมุ่งมั่นพัฒนาและปรับปรุงนโยบายให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงและความต้องการของพนักงานในยุคปัจจุบันอย่างต่อเนื่องกลุ่มบริษัท ดูแลพนักงานให้มีสุขภาวะที่ดี (Well-being) ในทุก ๆ ด้าน โดยในปี 2567 ได้จัดกิจกรรมเสริมสร้างสุขภาพกายที่ดี(Physical Well Being) ผ่านการรณรงค์ให้พนักงานเล่นกีฬา เช่น แบดมินตัน , ฟุตบอล จัดเตรียมพื้นที่ที่ปลอดโปร่ง, ไม่แออัด, ถ่ายเทอากาศได้สะดวกให้พนักงานได้ใช้เวลาในช่วงพักกลางวันเป็นพื้นที่พักผ่อนเพื่อเสริมสร้างสุขภาวะทางสภาพแวดล้อม (Community Well Being) กลุ่มบริษัท มุ่งพัฒนาคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงานทุกคน เพื่อให้เกิดความสมดุลในการปฏิบัติงานและการใช้ชีวิตส่วนตัว บริษัทได้ดำเนินการจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานในสถานประกอบการ (Freedom of Association) ซึ่งมีพนักงานที่เป็นตัวแทนมาจากการเลือกตั้งจำนวน 5 คน ตามข้อกฎหมายกำหนด ทำหน้าที่เป็นสื่อกลางในการถ่ายทอดความต้องการด้านสวัสดิการของพนักงานให้บริษัทได้รับทราบ รวมทั้งทำหน้าที่ร่วมให้ข้อเสนอแนะ ตรวจสอบการดูแลการจัดสวัสดิการของบริษัท ซึ่งมีการจัดสรรสวัสดิการ และสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมจากสวัสดิการพื้นฐานตามกฎหมายกำหนดให้แก่พนักงานทุกคนอย่างไม่เลือกปฏิบัติ โดยพนักงานจะได้รับสวัสดิการ เช่น การตรวจสุขภาพประจำปี, การประกันชีวิต, ประกันอุบัติเหตุ, การรักษาด้านทันตกรรม, การดูแลการใช้สายตา, อุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคล, สวัสดิการกู้ยืมเงินสถาบันการเงินด้วยอัตราดอกเบี้ยพนักงาน และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เป็นต้น ยิ่งไปกว่านั้นครอบครัวพนักงาน ประกอบด้วยสามี/ภรรยา และบุตร/บุตรบุญธรรม สามารถมีสิทธิรักษาพยาบาลโดยชำระเบี้ยประกันในราคาและสิทธิประโยชน์เดียวกับพนักงาน
ปัญหาน้ำท่วมเฉียบพลันเมื่อปี 2567 ส่งผลกระทบต่อความเป็นอยู่ของพนักงานในกลุ่มบริษัทฯ ซึ่งอาศัยอยู่ในพื้นที่ภาคตะวันออกและภาคตะวันออกเฉียงเหนือเพื่อเป็นการบรรเทาความเดือดร้อนดังกล่าว บริษัทฯ จึงได้มอบเงินช่วยเหลือเบื้องต้นให้กับพนักงาน โดยได้มอบเงินให้กับพนักงานที่ได้รับความเดือดร้อนจำนวน 6 คน